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◆労働者の同意が得られない理由は…
最大の理由は、この退職金制度の不利益変更のみでの交渉を行おうとするからです！
会社と社員との間には、大小問わずさまざまな問題があるものです。特に人事労務に関しては、過去の経緯を引きずっている労働条件の取り決めなどがあったり、うやむやになっている事項も多くあり、社員の中では不満が蓄積されているものも少なくはありません。
そこにもって、駄目押しのように次は退職金まで…と取られてしまいがちです。
私ども社会保険労務士は、人事労務のエキスパートでありますので、さまざまな人事労務に関する問題点をトータルに駆け引きすることによって、労使双方に納得のいく解決法を導きだし、退職金制度の不利益変更についての社員の同意を得るという結果が生まれるのであります。
また、退職金制度設計をするに付いては、常に同意を得るためにはどうすればよいかを念頭において進めます。特に社員の平均年齢が高い会社は要注意です！
社員の方で退職金の額が気になり始めるのは、定年や自己都合も含め退職を迎える時期が近くなったときです。自己都合を除けば50歳以降でしょう。近々に定年を迎える方に対し、「規定を変更したからあなたの退職金は半分になりました」と言って納得する人は誰もいないでしょう。規定を変更しても、通常は「経過措置」を設けます。5年とか10年以内の退職者に対しては旧規程と新規定とを比較して有利な方を支給するというものです。退職近い年齢層の方の同意はこれで対応します。逆に言えば、この対応をしなければ大混乱の事態になるのは目に見えています。
・ 同意を得るための秘策
経過措置と併せて肝心なことは個人別のシミュレーションです。自分はどうなるのかという関心に応えるだけのデータを提供しなければ納得してくれません。特に不利益になりやすいのが中堅層です。将来のことは誰にも分かりません。しかし今の資格や役職或いは基本給での新旧退職金額の比較は可能です。資格や役職が上がっていった場合の変化を知ることも必要でしょう。私どものソフトが始めてそれを可能にしました。
経過措置を設けること、そして情報をオープンにして各人別のシミュレーション結果に対して適切な対応をすること、その2点がなければ基本的には同意を得ることは出来ませんし、同意を得たとしても後々に後悔することになるかもしれません。
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